“Nu găsesc oameni buni pe piață, nu am pe cine angaja!”. Cred că e unul din cele mai mari mituri din recrutări. Sau cea mai mare scuză eventual.
De ce? Pentru că real, adevărul e că nu se găsesc manageri pregătiți să lucreze cu performeri pe piață. Majoritatea managerilor habar nu au ce înseamnă un performer, ce să mai zic de cum să îl recruteze și cum să lucreze cu el ca să aibă rezultate împreună?
Și sincer, nu ți se pare, măcar puțin, amuzant? Doar auzim treaba asta de ani de zile. Că e ploaie, că e soare, că e criză economică sau suntem “pe val”, nu sunt oameni buni pe piață. Domnule, zici că i-a înghițit pe toți pământul. De peste 15 ani, aproape în orice domeniu ajung, găsesc antreprenori și manageri care se plâng că nu sunt oameni buni pe piață, că nu sunt pregătiți, că nu ai cu cine să aduci rezultate, că poate în alte firme e mai ușor, dar la noi e complicat.
Dragul meu, cel care zici asta, ai dreptate. Da! Ai dreptate.
Uneori, chiar nu sunt oameni buni pe piață, nu-i găsești ușor. Nu de alta, doar nu sunt ciuperci care să apară după ploaie. Oamenii buni se formează. Pentru oamenii buni, muncim, fiecare business. Muncim să le creăm o infrastructură bună prin care să își dezvolte abilități și să deprindă metode validate de a aduce rezultate.
Eu investesc în oamenii mei, tu investești în oamenii tăi, Mihai investește în oamenii lui. Ai mei pleacă uneori și vin la tine, ai tăi pleacă la Mihai și așa mai departe. Noi, liderii, creăm contextul să “multiplicăm” oamenii buni.
Nu se nasc cu supraputeri și sigur nu se nasc cu experiență.
Și am certitudinea că dacă noi liderii, am ști cum să creștem performeri și cum să le creăm infrastructura potrivită pentru performanță, scuza asta cu “nu găsim oameni buni”, ar dispărea. Puf! Nu am mai avea scuză.
Dar e mai simplu să spunem că nu sunt, domnule, și să așteptăm o ploaie după care să iasă performerii, decât să ne asumăm că nu știm cum să fim ca manageri pentru a atrage performeri, că nu știm cum să îi căutăm, nu știm cum să îi identificăm, nu știm cum să lucrăm cu ei.
Nu neg faptul că sunt roluri care sunt prea proaspete în țara noastră pentru a avea performeri mulți și e normal să fie mai greu să îi găsești sau că sunt domenii unde e criză reală de angajați (vezi horeca de unde au migrat foarte mulți angajați spre alte domenii în pandemie), sigur că sunt situații de genul. Sigur că vom avea roluri în firmă pe care vom angaja mai greu sau perioade în care vom aduce performeri mai greu. Dar sunt perioade și situații punctuale, nu viața întreagă a businessului.
Am zis mereu și am să spun de câte ori am ocazia: poți să pui un om mediocru într-un context bun și să performeze sau să iei unul foarte bun, să îl pui într-un context nepotrivit și să nu performeze. Cum îl alegi și cum îi pregătești infrastructura, asta va determina și performanța lui.
Așa că, în loc să caut încă 5 firme de HR sau bagheta magică, mai degrabă m-aș uita la mine. M-aș uita și aș analiza dacă real știu ce înseamnă un performer și dacă real știu cum să îl caut și cum să îl identific. Iar dacă vine, sunt pregătit să lucrez cu un performer? Știu de ce are nevoie pentru a performa? Cum lucrez eu la sistem astfel încât să îi crească productivitatea? Dacă nu e încă performer dar are potențial, știu să îl identific? Știu să îi creez contextul pentru a deveni unul?
Acesta e unul din motivele pentru care am creat programul Management de la A la Z. Pentru că ne plângem că nu avem soluții, când soluția e în ograda noastră. Pentru că ne plângem că nu avem rezultate mai bune, dar noi nu suntem pregătiți să ducem următorul nivel de rezultate. Ca să ai creșteri în business, e nevoie să îți pregătești mindset-ul pentru următorul nivel, să îți antrenezi abilitățile esențiale pentru ce îți dorești și să acționezi diferit în consecință.
Da, noi primii. Liderii. Din păcate, nu o să se întâmple o minune să apară performeri dintr-o dată pe piață. Știi vorba aia? Nivelul businessului e limitat de nivelul liderului? Eh… e la fel și aici. Nivelul performerilor de pe piață e limitat de nivelul liderilor care conduc echipe. Vrem mai mult? Hai să ne pregătim mai bine.
Sunt mulți pași pe care e nevoie să ne antrenăm, dar, în acest articol, am să îți povestesc despre un singur pas, dar esențial, din acest proces de “găsire a performerului”.
Și anume, cum îl identific? Cum îmi dau seama că poate să fie performer pe rolul pe care îl am eu, în businessul pe care îl conduc? Cum fac interviul eficient, pentru a lua decizia potrivită?
Din rolul de manager și consultant, am recrutat pentru peste 100 de roluri și am trecut prin toate până să ajung la un sistem de recrutare eficient:
- angajări care m-au furat emoțional și care m-au făcut să nu angajez persoana potrivită pentru că mă identificam cu persoana din față și uitam ce era esențial;
- recrutări în care nu eram pregătită să identific eficient avatarul pentru acel rol ajungând să angajez fix opusul;
- recrutări în care nu eram pregătită să pun întrebările potrivite pentru a identifica dacă are abilitățile esențiale antrenate, ducându-mă la încheierea colaborării după puțin timp.
În timp, am învățat cât e de important avatarul angajatului potrivit pe rol, cât e de important să identifici nevoile și limbajul celui pe care urmează să îl angajezi, cât sunt de importante criteriile nenegociabile la interviu, cât de musai e să analizezi abilitățile omului pentru că așa vei ști dacă poate să îți aducă rezultatele dorite, cât e de relevant să adresezi întrebările potrivite la interviu sau cât de important e să faci vânzarea culturii organizaționale în interviu.
Am reușit cu acest sistem de recrutare să aducem oameni potriviți pe diverse roluri: juniori, seniori, management, top management. Am reușit să recrutăm oameni pe roluri unde de ani de zile business-ul nu mai reușea să recruteze și am reușit să aducem oameni valoroși cu multă experiență în businessuri care nu și-ar fi permis să se gândească la acei experți. Am adus oameni potriviți pe locul potrivit.
Sistemul de recrutare Wiseleader are 6 pași esențiali. Da, toți, esențiali. De fiecare dată când am ignorat vreunul, mi-a scăzut semnificativ performanța în recrutare.
Și azi, am să îți vorbesc despre pasul 3 din acest sistem: pregătirea interviului.
Pentru a te asigura că recrutezi performeri, e nevoie să îți faci avatarul candidatului (pasul 1). Avatarul candidatului ideal. Asta e esența. E ca și în vânzări. Poți să faci business, poți să vinzi, doar dacă știi cui i se potrivește produsul tău. Vinzi ușor dacă știi să identifici ușor clientul, dacă îi cunoști limbajul, dacă știi care sunt frustrările și nevoile lui, dacă știi unde îl găsești etc.
Cum o să recrutezi eficient dacă nu știi care e persoana potrivită? Stai jos și te gândești care e lista de rezultate și de responsabilități pe care o să le bifeze persoana care vine pe rolul deschis. După ce ai această listă, faci o listă cu ce abilități are nevoie să îi fie antrenate pentru a aduce rezultatele pe care le dorești. Ce e nevoie să știe să facă și la ce nivel, ca să fie ușor să aducă rezultatele.
Și după ce ai lista de abilități, pregătești lista de întrebări, specific pe fiecare abilitate importantă. Nu pui întrebări de dragul de a pune întrebări. Scopul tău nu e să stai la o poveste cu acel candidat și să decizi dacă rezonezi sau nu. Scopul tău e să vezi dacă acea persoană are abilitățile necesare antrenate și dacă are potențial să îți aducă rezultatele pe care ți le dorești, în infrastructura ta actuală. Așa că, verifici, fiecare abilitate, cu o întrebare strategică.
Nu vreau să îți dau un exemplu, îți dau 26 de exemple de întrebări specifice care verifică abilități specifice. Și fac asta pentru că îmi doresc tare să înțelegi cât de important e să te pregătești pentru interviuri și să le faci strategic, nu mecanic. Îmi doresc ca noi, liderii, să punem din ce în ce mai des, omul potrivit la locul potrivit. Sunt 26 de întrebări din cele 51 de întrebări specifice pe abilități din programul Management de la A la Z pregătite pentru cei care au decis să intre într-o transformare și într-un antrenament serios pentru a deveni ei performeri în management. Dar nu vreau să rezum informația doar acolo. Vreau să o ai și tu.
Așa că, uite cum sună cele 26 de întrebări:
| Întrebări posibile | Ce verifici? |
| 1. Care au fost task-urile care îți ocupau cel mai mult timpul la fostul loc de muncă/actualul loc de muncă? | Verifici real, ce făcea cel mai mult, unde s-a antrenat cel mai mult. Dacă întrebi ce făcea la ultimul job, e posibil să îți răspundă cu ceva ce sună bine, dar care în realitate, îi ocupa 5% sau 10% din timpul lui/ei. |
| 2. Dacă te gândești la partea profesională, care este rezultatul de care ești cel mai mândru și de ce? | Dacă e performer. a. Performer: dacă răspunde cu rezultate concrete, date specifice, am crescut cu atât, am vândut atât etc. b. Executant: dacă răspunde cu o poveste și nu cu date concrete, „știți, când am fost la ultimul job am avut o situație deosebită… am intervenit și a fost bine…”. |
| 3. Spune-mi, te rog, care sunt acele aspecte nenegociabile pentru tine, la locul de muncă? | Afli ce e prioritar pentru el. Știi cum să îi faci oferta, cum să îl motivezi, cum să îi faci planul de creștere etc. |
| 4. Care ar fi motivul pentru care ar fi bine să nu te angajăm pe acest rol? În acest moment, tu te cunoști cel mai bine, îți știi plusurile și minusurile. | Poți să observi capacitatea de autoanaliză și curajul de a fi transparent și asumat atât cu plusurile, cât și cu minusurile lui. |
| 5. Supraviețuire: Care e acea sumă de supraviețuire pentru tine, fără de care nu poți să mergi acasă? Și când zic supraviețuire, mă refer la: chirie, mâncare, facturi și cam atât, fără altele în plus, ca de exemplu: cărți, ieșit în oraș etc.Cât merit: Imaginează-ți că vii pe acest rol de mâine. Cu cât te-ai plăti la final de lună, cât crezi că meriți, conform experienței tale, personalității tale, abilităților tale etc. În acest moment, tu te cunoști cel mai bine dintre noi doi și aș vrea să știu de la tine asta. De vis pentru următorii 2 ani: Pentru următorii doi ani, care este acea sumă de vis, pe care dacă o iei la final de lună, zici: Sunt super tare! Care ar fi acea sumă de vis? | Aceste 3 întrebări te vor ajuta să vezi suma unde ar fi frustrat și probabil, unde ar performa mai puțin, suma care crede că o merită și unde își dorește să ajungă. Nu renunța dacă spune că nu știe, lasă-i timp și așteaptă răspuns. O parte din ei, îți vor spune la suma de supraviețuire cât câștigă acum, alții îți vor spune la cât merită cât își doresc de fapt, alții vor exagera la cea de vis pentru că nu se vor raporta la rol. Nu contează. Tot te ajută. Poți să observi multe nuanțe relevante și știi cum să îi creionezi oferta. Dacă te încadrezi sau nu, dacă va fi motivat de ofertă sau nu etc. |
| 6. Spune-mi o situație în care ai fost lăudat datorită atenției tale la detalii. | Atenția la detalii. Vezi ce îți răspunde, cum analizează detaliile, cum le folosește strategic etc. |
| 7. Spune-mi o situație în care ai avut foarte multe de rezolvat într-un timp foarte scurt, părea imposibil, dar până la urmă ai găsit o soluție să te reorganizezi? | Adaptarea la imprevizibil și capacitatea de a se reorganiza rapid, atunci când intervin variabile care schimbă jocul. Foarte importantă pe rolurile unde e dinamica mare, unde task-urile sunt diverse, unde viteza e mai mare. |
| 8. Îți place mai degrabă să vii cu idei noi sau să iei ce există și să faci ordine până când funcționează mai eficient și mai productiv? | Dacă are mai degrabă profil de implementator sau e creativ. Degeaba pui un creativ pe un rol stabil, cu task-uri recurente. Cel mai probabil nu va performa sau dacă performează, nu ține mult timp, pentru că se plictisește. |
| 9. Spune-mi ce tip de rapoarte ai făcut la ultimul job? Ce program foloseai cel mai mult pentru a face rapoartele? Excel? | Verifici dacă a lucrat în primul rând cu rapoarte, dacă e obișnuit cu acest task și în ce a lucrat cel mai mult. |
| 10. Cum știi că ai făcut o treabă bună? | Intern sau extern.* dacă e intern, o să răspundă: mă uit la rezultat și știu că am bifat și merg mai departe;* dacă e extern, o să răspundă: știu prin feedback-ul celorlalți, dacă primesc aprecieri sau validare. E important să știi ce îți asumi la pachet. Pe unele roluri e esențial să fie intern cu preponderență, pe altele extern. |
| 11. Spune-mi, te rog, o situație, în care ai avut de rezolvat un task și persoana care trebuia să îți dea ok-ul, nu a fost disponibilă și totuși, tu ai rezolvat. | Gradul de independență și focusul pe soluții/rezultat. Sunt roluri unde e foarte important ca angajatul să rămână cu focus pe rezultat și să găsească soluții chiar dacă nu are toate variabilele. |
| 12. Cum te asiguri că cel din fața ta/cel de la capătul telefonului, înțelege exact ce vrei tu să îi transmiți? | Cât de focusată e persoana pe client, dacă știe să își adapteze limbajul, dacă a performa pentru ea înseamnă să îi ofere clientului ce are nevoie real sau doar să răspundă la telefon. |
| 13. Dacă ar fi să alegi 3 principii în vânzări care te-au ajutat până acum cel mai mult să vinzi, care ar fi acelea? | Vezi ce înțelege el prin vânzări, ce principii are în vânzare, după ce se ghidează, dacă ține cont de pașii esențiali din procesul de vânzare etc |
| 14. Care era super puterea ta, în momentele în care cineva din echipa ta nu performa? Cum reușeai să îl aduci înapoi pe performanță? Spune-mi un exemplu concret din experiența ta. | Leadership-ul și procesul lui prin care trece atunci când cineva nu performează. În primul rând, decoperi dacă are focus pe asta și dacă are o metodă pe care a testat-o. |
| 15. Spune-mi, te rog, care au fost acele rapoarte care te-au ajutat cel mai mult în decizii strategice? Ce foloseai cel mai des? Care erau cifrele la care te uitai cel mai mult? | Verifici dacă folosea rapoarte în business, dacă le interpreta, dacă lua decizii strategice după cifre și insight-urile oferite de acestea. |
| 16. Spune-mi o situație în care erați departe de target cu echipa și a fost nevoie să schimbi strategia semnificativ, ca să te asiguri că atingeți obiectivele și ați și reușit. Ce ai făcut concret din rolul de manager/antreprenor? * Sunt curios ce faci de obicei în aceste situații, pentru că real, în orice business sunt valuri cu plus și cu minus și e important să știm să le gestionăm. |
Gândirea strategică și sistemul pe care îl folosește atunci când e departe de targete. Vezi dacă renunță ușor și spune doar că nu s-au bifat rezultatele sau dacă e un hunter și face tot posibilul să îți aducă rezultatul final. Sau dacă știe să unească echipa și să îi dea o direcție nouă, dacă știe să identifice cauzele reale, dacă știe să facă un plan de acțiune de redresare. |
| 17. Dă-mi un exemplu de o situație în care a trebuit să corectezi o greșeală proprie sau făcută de altcineva? Cum ai descoperit greșeala? Cum ai acționat pentru remedierea situației? | a. Neasumat. Dacă vorbește despre „”vinovați””, îți povestește ce greșeală fatală a făcut altcineva și cum el a salvat situația. Dacă vorbește despre o greșeală proprie și spune că nu el a fost de vină, că a fost altcineva.b. Asumat. Dacă îți explică specific ce greșeală a făcut și ce soluții a găsit ulterior să rezolve, la ce s-a gândit să facă diferit ca să nu mai ajungă acolo etc. |
| 18. Spune-mi o situație specifică, în care ți-ai folosit super puterea ta de a gândi sistematic, procedural și ai ajutat businessul. | Gândirea sistematică, procedurală și abilitatea lui de a se folosi de această abilitate în rolul de manager (sau alt rol). |
| 19. Spune-mi o situație din viața ta în care, pentru a atinge un obiectiv, ai avut obstacole peste obstacole, parcă nicicum nu se legau lucrurile și nu mergea. Cum a fost pentru tine? Ce ai ales în acea situație? | Dacă are anduranță la eșec. Dacă știe să își gestioneze emoțiile și dacă rămâne cu focusul pe rezultat și nu se pierde în proces dacă nu își atinge rezultatele intermediare. |
| 20. Cum te asiguri la un proiect nou, că înțelegi sistemul și că ai toate informațiile necesare pentru a putea performa pe rolul tău? | Dacă știe să își culeagă informațiile esențiale pentru a lua decizii și pentru a conduce o echipă. E important să fii suficient de smerit și antrenat să cauți acele detalii care contează și care pot să aducă un impact major. |
| 21. În recrutări, cum te asigurai ca alegi omul potrivit pentru rolul potrivit? Ce metode foloseai? | Dacă are o metodă prin care verifică dacă persoana de la interviu e persoana potrivită pe rolul pe care angajează, dacă e important asta pentru el, dacă merge pe feeling sau are și metode obiective de selecție, dacă pentru el contează mai mult potrivirea cu valorile și cultura organizațională sau expertiza omului etc. |
| 22. Rolul acesta are nevoie de o anduranță mare la nereușită, pentru că perioada de implementare și de bifare a rezultatelor e mai mare. Asta înseamnă că ai nevoie să vezi în perspectivă și să nu simți frustrare sau presiune când nu sunt rezultate acum, pentru că știi că ele vin pe termen lung. De ce crezi că ți se potrivește un astfel de rol? | Anduranța la eșec și gândirea pe termen lung. E important, în rolul de manager, de cele mai multe ori, să ai gândirea plantării unei semințe care va deveni fruct după o perioadă mai lungă de timp. Mulți pierd o grămadă de bani pentru că nu au răbdare și nu văd oportunitatea pe termen lung. |
| 23. Spune-mi o situație când a fost nevoie să îți convingi echipa cu o perspectivă nouă sau cu o idee pentru implementare, în care știai că va fi dificil să accepte să facă asta. Cum te-ai pregătit pentru discuție, ce argumente le-ai adus și cum ai ajuns la obiectivul tău? | Ce metode are atunci când e nevoie să convingă echipa de ceva pe un subiect sensibil. Se pregătește înainte, mizează doar pe intuiție, vine cu argumente, ascultă în discuție sau doar vorbește, are un stil democratic sau autoritar când e nevoie să convingă echipa etc. |
| 24. Dă-mi un exemplu de obiectiv personal pe care ți l-ai stabilit pentru anul acesta. În ce stadiu te afli? Sau un obiectiv stabilit și îndeplinit în 2021. | Dacă lucrează după obiective și dacă e disciplinat pe ce își asumă. Lucrăm după tipare: dacă facem undeva ceva într-un anumit mod, o facem și în altă parte, chiar dacă se schimbă nuanțe mici. Așa că, poți să întrebi și din personal ca să îți dai seama cum o să facă în profesional acolo unde e ok. |
| 25. De foarte multe ori, facem ce facem azi pentru că așa s-a facut mereu sau pentru că „ni s-a dat”. Știi vorba aia, „așa făcea și bunica”. Așa facem și în business de multe ori, preluăm și rulăm, fără să mai verificăm dacă ni se mai potrivește sau dacă AZI asta e cea mai bună opțiune. Ei bine, dacă te uiți la departamentul tău actual, unde mai faceți cum făcea „bunica”, fără să vă dați seama și nu vă mai servește acel mod la fel de mult ca în trecut? Cum ai schimba? Ce ai face diferit? | Verifici dacă e doar executant sau e și proactiv și gândește în timp ce face, dacă analizează cum poate să își optimizeze munca. Astfel afli dacă e nevoie de tine sau de managerul direct continuu acolo pentru a crește productivitatea sau dacă te poți baza pe el că o să aducă rezultate mai bune, modificând ce observă că e esențial. |
| 26. Care acțiuni ale managerului tău direct te-au determinat să ai încredere în deciziile lui/ei în situații dificile? Dă-mi un exemplu. | Stilul de leadership apreciat/practicat. Ce ne place la ceilalți, de obicei, practicăm și noi. Nu uita că putem să vedem în ceilalți doar ce avem în noi, atât pozitiv, cât și negativ. E o altă oglindă de unde poți să îți dai seama de el. |
Acestea sunt 26 de întrebări din cele 51 pregătite pentru Wiseleaderii care au intrat deja în programul Management de la A la Z.
După 10 ani de experiență în management, zeci de strategii și metode testate și validate, peste 2000 de ore de consultanță cu peste 125 de businessuri în peste 20 de domenii diferite, implementat deja în 5 țări diferite din Europa, după un an intens de muncă, am reușit să creez un program, un context eficient de pregătire în management.
Un program complex, cu cele mai importante subiecte din management, testate și validate, cu 19 template-uri pe care să le folosești pentru sistematizarea businessului tău și o mulțime de antrenamente pentru tine.
Îți spun sincer, nu e pentru oricine. Te așteaptă un proces complex, dificil pe alocuri, dar care îți va aduce o transformare extraordinară în viața profesională, dacă real îl implementezi. Vei deveni acel Wiseleader pe care îl admiri în alții și nu îl vezi în tine.
Așa că, dacă vrei și tu să intri în această experiență de transformare într-un manager performant, intră AICI, vezi detaliile și rezervă-ți locul.
Iar dacă îți dorești să primești gratuit, mai multe tehnici și metode validate de antreprenori de succes, te invit să te alături comunității Wiseleader:
Îți doresc spor la antrenat abilități și înțelepciune să iei deciziile potrivite pentru a atrage performeri.
Diana
PS: Cei care alegeți experiența premium până la 31.07.2022, intrați într-o tombolă cu un premiu în valoare de 3600 euro. Dar, te las să descoperi mai multe AICI.
